Employability as expertise of
white-collar workers / H. Naganawa // Japan Labor Bulletin. - 2000, nr
10, s. 7-12, tab. bibliogr.
Zdolność
do zatrudnienia jako kwalifikacja pracowników umysłowych.
Narastające
zjawisko globalizacji gospodarki światowej wymusiło na wielu japońskich firmach
restrukturyzację systemu zarządzania przedsiębiorstwem, poszukiwały one usilnie
sposobów podniesienia wydajności pracowników umysłowych oraz kadry
zarządzającej. W tym celu podjęto szereg działań, które miały wpłynąć na
poprawę konkurencyjności przedsiębiorstwa, jak np. przenoszenie pracowników w
średnim wieku i starszych na pokrewne stanowiska pracy do innych filii tej
samej firmy lub firm współpracujących, posyłanie na wcześniejszą emeryturę na
preferencyjnych zasadach na indywidualną prośbę zainteresowanego itp. Zdaniem
autora, wszystkie te działania spowodowały niemożność dokonania rzetelnej oceny
stopnia zdolności do zatrudnienia tych grup
i ich efektywności zawodowej, w rezultacie czego ewentualne przywrócenie
tych pracowników na inne stanowiska pracy lub ponowne zatrudnienie staje się
prawie niemożliwe. Uważa się, że kwalifikacje tych pracowników stały się niejako
własnością firm, w których przepracowali oni większość swego życia i okazują
się mało przydatne na nowych stanowiskach pracy w innych przedsiębiorstwach. Na
podstawie przeprowadzonych ankiet wśród pracowników umysłowych i menedżerów
japońskich firm, autor przekonuje, że wielu z nich w średnim wieku i starszych
posiada umiejętności i wiedzę, których nie można nabyć na żadnym z
uniwersytetów i które wynikają z ich doświadczeń zawodowych, zdobywanych na
określonych stanowiskach pracy. Najczęściej są to umiejętności typu
administracyjnego. Zdolność do zatrudnienia, a więc ocena przydatności z punktu
widzenia przyszłego pracodawcy nie uwzględnia jednak tego typu kwalifikacji,
dlatego osoby w średnim wieku i starsze nie są zatrudniane chętnie przez inne
firmy. Istnieje przekonanie, że osoby doświadczone zawodowo na szczeblu
menedżerskim mniej są skłonne do podejmowania ryzyka, mniej elastyczne,
bardziej nastawione na zachowanie zatrudnienia oraz budowanie zaplecza na
wypadek utraty pracy, co jest charakterystyczne dla pracowników szeregowych i
nie jest korzystne dla firmy z punktu widzenia interesów pracodawcy.
Europäische Strukturbefunde / C.F. Hofmann, T.
Putze // Bundesarbeitsblatt. - 2000, nr 12, s. 18-24, wykr.
Europejskie
ekspertyzy struktur rynku pracy.
Przedstawiono
wyniki badania ankietowego rozwoju rynku pracy przeprowadzonego przez Komisję
Europejską w 1999 r., które mają być pomocne przy podejmowaniu decyzji
politycznych, wypracowaniu lepiej dostosowanych i zharmonizowanych ze sobą
programów zwalczania bezrobocia w krajach Unii Europejskiej. Biorąc pod uwagę
rosnące znaczenie sektora usług w gospodarce europejskiej komisja objęła
ankietą również ten sektor. Zaprezentowano najważniejsze wyniki dotyczące
struktury rynków europejskich sektora usług, przemysłu, handlu detalicznego
oraz szacunkowe liczby pracobiorców. Przedstawiono strukturę zatrudnienia w
sektorze usług i przewidywanego w nim zatrudnienia, przewidywane zatrudnienie w
przemyśle, strukturę zatrudnienia w handlu detalicznym i przewidywany jego
rozwój, aktualny czas pracy i możliwe jego zmiany w kierunku wprowadzenia form
elastycznych. Dostarczają one wskazówek ilościowych i jakościowych o strukturze
i trendach rozwojowych w przyszłym planowaniu czasu pracy, polityki rynku i
zatrudnienia. Wyniki te wskazują, iż na rynkach pracy istnieją jeszcze duże
możliwości rozwiązań elastycznych, które przy partnerskim współdziałaniu
mogłyby i powinne być wykorzystane do
poprawy sytuacji w zatrudnieniu.
La
libéralisation des échanges, l'emploi et les inégalités dans le monde / A.K.
Ghose // Revue Internationale du Travail. - 2000, nr 3, s. 319-346,
tab., wykr. bibliogr.
W
powszechnej opinii liberalizm przepływu siły roboczej przyczynia się do pogłębienia
różnic ekonomicznych między krajami, pogarszając sytuacje nisko kwalifikowanych
pracowników. Autor analizował dane o zatrudnieniu w Japonii i USA, porównując
je z wybranymi krajami rozwijającymi się. Liberalizacja przepływu, ułatwiona
postępem w komunikacji i informacji, stała się wraz z globalizacją rodzajem
straszaka wobec bogatej części świata. Wzrostowi wymiany siły roboczej nie
towarzyszy odpowiedni rozwój wymiany handlowej. Pogłębianie nierówności w
płacach i w bezrobociu ma swoje źródło również w rosnącym dystansie między siłą
wykwalifikowaną i niewykwalifikowaną. Rodzą się obawy, że wskutek
zliberalizowanej wymiany, część produkcji wykonywanej przy dużym nakładzie
niewykwalifikowanej siły roboczej, przeniesiona z krajów rozwiniętych do innych
regionów obniży zapotrzebowanie na własną niewykwalifikowaną siłę roboczą i
przyczyni się do bezrobocia. Przeciwnicy tej teorii, uznając słuszność jej
założeń, starają się wykazać błędy w metodzie oceny wpływu wymiany handlowej na
rynek pracy. Podstawą eksportu Japonii i USA do krajów G13 są produkty na
wysokim poziomie technicznym, wytwarzane z dużym nakładem siły roboczej. W
latach 1989-1991 relacja między wydajnością pracy w przemysłach eksportujących
w porównaniu z przemysłami konkurującymi wynosiła średnio 2,5 dla Japonii i 1,8
dla USA. Był to wystarczający wskaźnik do oceny siły roboczej krajów
eksportujących oraz importujących. Wprawdzie można zakładać, że wzrost
dotychczasowej wymiany handlowej ograniczy w krajach G13 zatrudnienie na rzecz
krajów eksporterów, teoretycy wskazują na możliwość zwiększenia do krajów
uprzemysłowionych eksportu wyrobów gotowych z dużym nakładem siły roboczej.
Hipotezę tę przetestowano na przykładzie 6 wybranych krajów. Do badań nad
zmianami norm pracy przyjęto model, w którym gospodarkę światową podzielono na
Północ i Południe z dwoma podstawowymi kierunkami produkcji - maszyny i
tekstylia.
Looking for a „better“ job:
job-search activity of employed / J.R. Meisenheimer II, R.E. Ilg // Monthly
Labor Review. - 2000, nr 9, s. 3-14, tab.
Rozglądanie się za „lepszą” pracą: aktywność przy
poszukiwaniu lepszego zatrudnienia.
Od
połowy lat 90. sytuacja na rynku pracy USA pozwala amerykańskim pracownikom na
poszukiwanie pracy lepszej od aktualnie wykonywanej. Kryteria oceny, która
praca jest lepsza zależą od zainteresowanego pracownika, inne są one w
przypadku młodzieży lub osób, które niedawno założyły rodzinę, inne też u osób,
które z zasady poszukują lepszych zarobków. Brak danych statystycznych o skali
i cechach zjawiska poszukiwania innej pracy przez osoby już pracujące, pewne
dane o tym problemie zawiera od 1976 r. CPS – Miesięczny Bieżący Spis Ludności
obejmujący 50 tys. gospodarstw domowych. Obejmuje on m.in. informacje o osobach
pracujących najemnie lub na własny rachunek, które podejmują aktywne
poszukiwanie pracy osobiście lub za pośrednictwem państwowych i prywatnych
agencji zatrudnienia, związków zawodowych, uczelni zawodowych, rejestrów miejsc
wolnych. Dane za lata 1995 – 1999 r. ujawniają, że poszukiwanie innej pracy
przez osoby pracujące jest skorelowane pozytywnie ze zmianami sytuacji na rynku
pracy i dobrą koniunkturą gospodarczą, mężczyźni są bardziej aktywni w
poszukiwaniu pracy (6%) wobec 5,3% w przypadku kobiet. Największą aktywność
wykazuje grupa osób w wieku 16-24 lat, co łączy się z większą skłonnością do
podejmowania nowych eksperymentów w zakresie pracy. Istotnymi czynnikami
skłaniającymi do poszukiwania nowej pracy są: płace, w mniejszym już stopniu
inne korzyści materialne związane z pracą np. lepsze ubezpieczenie społeczne. W
przypadku osób z wykształceniem wyższym o chęci zmiany pracy decyduje często
charakter pracy i jej związek z wykształceniem. Nowej pracy poszukują zwłaszcza
pracownicy z krótszym stażem, na decyzje w sprawie zmiany pracy wpływają też u
niektórych osób wymiar czasu pracy, spodziewana perspektywa dłuższego
zatrudnienia i jego pewność, gałąź gospodarki, charakter pracy – fizyczna czy
umysłowa, przynależność do związku zawodowego, staż itp.
Le
modèle japonais et l’avenir du système d’emploi et rémunération /
S. Watanabe // Revue Internationale du Travail. - 2000, nr 3, s.
347-375, rys., tab. bibliogr.
Japoński model i przyszłość zatrudnienia i wynagradzania.
Autor,
badając rozwój japońskiego modelu produkcji i zarządzania siłą roboczą, stara
się zweryfikować sugestię o nieuchronności załamywania się systemu zatrudnienia
na całe życie i wynagrodzeń opartych na zasiedzeniu. W mediach coraz częściej
publikowane są informacje o reformowaniu wielkich przedsiębiorstw i poglądach
ekonomistów popierających model zatrudnienia na całe życie zapewniający
bezpieczeństwo pracy. Kontrowersje wokół tematu wiążą się z brakiem danych
analitycznych, z określeniem osób objętych systemem (czy pozostanie podział na
urzędników i robotników). Odpowiedzi na te pytania szukano w przemyśle
samochodowym, mechanicznym i przetwórczym. Prawidłowe funkcjonowanie systemu
zatrudnienia i wynagradzania pobudza produkcję. Analizowany od lat 70. przez
badaczy zachodnich japoński model produkcji nazwano antymarnotrawnym lub najsłuszniejszym.
System Toyota oparto na elastyczności pracy zespołowej przy wielkich liniach i
na wszechstronności zawodowej robotników oraz pewności zatrudnienia z
wynagrodzeniem uzależnionym od stażu pracy. System Toyota zakłada rywalizację z
seryjną produkcją zachodnich konstruktorów samochodowych, odpowiadając na
zapotrzebowanie lokalne, zróżnicowane, z małymi seriami. Każdy dział
produkcyjny wykonuje tylko to co potrzeba, w ilościach ściśle określonych, w
produkcji ciągłej na sprzedaż bez magazynowania. W latach 60. japoński przemysł
samochodowy został zautomatyzowany wg imperatywu kosztów. Pierwszym obowiązkiem
pracownika jest zatrzymanie maszyny w przypadku zaistnienia błędu mogącego
przysporzyć wadliwych elementów. Robotników nie zobowiązuje się do ciągłego
kontrolowania pracy maszyny, dzięki automatycznej sygnalizacji robotnicy są w
stanie nadzorować 17 maszyn jednocześnie. W Japonii dużą role odgrywa
wielostronność w zawodzie pozwalająca robotnikowi na podejmowanie
wielokierunkowych zadań. Umiejętność obsługi zautomatyzowanych procesów sprzyja
zmniejszeniu zatrudnienia przy produkcji na nie zmienionym poziomie.
Plein emploi, droit au travail,
emploi convenable / J. Freyssinet // La Revue de la Institut de Recherches
Economiques et Soccciales. - 2000, nr 3, s. 27-58 bibliogr.
Pełne zatrudnienie, prawo pracy, zatrudnienie odpowiednie.
Trudności
przy naborze potrzebnych pracowników przy jednoczesnym (prawie 10% bezrobociu),
skłaniają władze do rozważań nad mechanizmami zachęcającymi bezrobotnych do
podejmowania pracy. Znamienne są aktualne negocjacje na temat zasiłku dla
bezrobotnych. Szczyt w Lisbonie zdominowany był przez problem poziomu
zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, redukcji bezrobocia i przyciągnięcia
na rynek pracy obecnie nieaktywnych. Nadal w rozważaniach przewijają się dwie
koncepcje pełnego zatrudnienia Keynesa i Beveridge'a. Według teorii Keynesa
pełne zatrudnienie osiągnięte jest wówczas, gdy globalne zatrudnienie przestaje
reagować elastycznie na zwiększone zapotrzebowanie efektów pracy, a dobrowolne
bezrobocie to odmowa lub niemożność ze strony jednostki akceptowania niskiego
wynagrodzenia podyktowanego prawem, praktyką socjalną lub zwykłym uporem.
Wg Keynesa stopa bezrobocia w Wielkiej
Brytanii powinna wahać się w różnych okresach między 5 i 6,5%. W. Beveridge
lansował koncepcję systemu zabezpieczenia społecznego wraz z polityką pełnego
zatrudnienia, która wymaga aby liczba wolnych miejsc pracy była wyższa niż
liczba bezrobotnych i oferowane miejsca pracy były do zaakceptowania przez
nich. Koncepcja ta budzi zastrzeżenia jako ukierunkowana głównie na potrzeby
pracowników, ich zarobki i wygodną lokalizację, bez uwzględniania nieuchronnych
transformacji strukturalnych zatrudnionych oraz ich mobilności. Nowe warunki
społeczno-ekonomiczne wymuszają zaakceptowanie teorii, że idea pełnego
zatrudnienia nie może ograniczać się do roli obniżania stopy bezrobocia i
skracania czasu poszukiwania pracy, ale powinna obejmować zapewnienie kariery
zawodowej. Pełne zatrudnienie jest tylko jednym z elementów zorganizowanego
społeczeństwa. W wielu krajach starano się zdefiniować wymagania, jakie
pracownik może kierować pod adresem swego miejsca pracy, także pojęcie
zatrudnienie odpowiednie zatrudnieni,e stosowne, zatrudnienie rozsądnie
akceptowane, zatrudnienie prawidłowe.
Rekrutingovye
agentsva: atribut civilizovannogo rynka truda / A. Maksimenko // Čelovek i
Trud. - 2000, nr 10, s. 62-64.
Agencje rekrutacyjne - atrybut cywilizowanego rynku pracy.
Obserwowane
ostatnio w Rosji ożywienie gospodarcze pozwala mieć nadzieję na przyspieszenie
tempa wzrostu dochodu narodowego, wzrost popytu na prace i spadek stopy
bezrobocia. W tym czy rynek pracy będzie zdolny do zaspokojenia rosnącego
popytu coraz większą rolę spełniają
działające na zasadzie komercyjnej agencje kadrowe. W Rosji około 5%
bezrobotnych znajduje już pracę za pośrednictwem tego typu agencji, można więc
mówić o dość dużym rynku zamówień na ich usługi. Jakkolwiek zamówienia te
dotyczą prawie wyłącznie ludzi z z wyższym wykształceniem i doświadczeniem
zawodowym, to wartość zleceń na usługi szacuje się w Rosji na około 60 mln $
USA. Rosnąca wśród agencji konkurencja prowadzi do eliminacji słabych i
umacniania się silnych, zdolnych do ponoszenia wyższych kosztów i związanego z tym
ryzyka finansowego, dlatego należy dokonać precyzyjnych szacunków potencjalnego
popytu pracodawców na usługi tych agencji. Ze wstępnych analiz wynika, że 76%
firm moskiewskich swoje potrzeby kadrowe zaspokaja poprzez osobiste kontakty, a
z usług agencji korzysta lub zamierza korzystać około 10-15%, gdyż są to usługi
stosunkowo drogie (około 600$).
Role of enterpreneurship in U.S.
and Canadian job growth / R.W. Bednarzik // Monthly Labor Review. - 2000, nr 7, s. 3-16, tab., wykr.
Rola przedsiębiorczości we wzroście zatrudnienia w USA i
Kanadzie.
Porównywano
zmiany w zatrudnieniu w USA i Kanadzie odnosząc je do procesów zachodzących w
krajach Unii Europejskiej. Szczegółowo analizowano zależności między zmianami
liczby miejsc pracy a tworzeniem nowych firm. Na podstawie wyników własnych
badań stwierdzono, że nowe miejsca pracy w nowotworzonych zakładach mają mniejsze znaczenie dla wzrostu
zatrudnienie w krajach Ameryki Północnej niż
tworzenie takich miejsc w zakładach już istniejących. Zaznaczono przy tym,
że w warunkach amerykańskich małe firmy, zatrudniające do 20 osób, mają większe
znaczenie dla wzrostu zatrudnienia niż duże zakłady pracy. Omówiono dynamikę
zatrudnienia w sektorze usług i w przemyśle, wskazując na różnice w tym
zakresie między przedsiębiorstwami amerykańskimi i kanadyjskimi a zakładami w
krajach Unii Europejskiej. Analizuje relacje między wielkością zakładów pracy a
ich znaczeniem dla procesów zachodzących na rynku pracy; zwłaszcza w kreowaniu
popytu na pracę.
Trade and labour markets: vertical
and regional differentiation in Italy / G. Celi, M.L. Segnana // Labour.
- 2000, nr 3, s. 441-472, tab. bibliogr.
Handel i rynki pracy: pionowe i regionalne zróżnicowanie
we Włoszech.
Niepowodzenia
rynku pracy, wynikające z obecności na nim nisko kwalifikowanych pracowników i
szybki wzrost międzynarodowego handlu z krajami słabo rozwiniętymi wiążą się z
paradoksalną obserwacją, iż to teoretycy handlu w pierwszym rzędzie pomniejszają znaczenie handlu w podziale
dochodów. Opracowanie analizuje tę konkluzję na przykładzie Włoch. Znaczenie
handlu dla rynku pracy jest tu postrzegane jako wertykalne zróżnicowanie
obrotów handlowych i regionalne zróżnicowanie rynków pracy. Te dwa elementy
wydają się odgrywać kluczową rolę w gospodarce. Wpływ handlu na sytuację
krajowego rynku pracy nie jest obojętny dla włoskiej ekonomii. Niska ocena tego
oddziaływania wynika z braku dostatecznej informacji; pionowe zróżnicowanie
obejmuje 15% całego handlu. Wyniki gospodarcze pokazują prawdopodobne
przesunięcie znaczenia pracy nie wymagającej kwalifikacji spowodowane obrotami handlowymi z krajami
rozwiniętymi, zapotrzebowanie na tego rodzaju pracę wzrosło na północy Włoch.
Wertykalne zróżnicowanie we włoskim handlu przemysłowym jest ostrzeżeniem
przeciw pomniejszaniu znaczenia handlu dla rynku pracy oraz niedostrzegania
faktu regionalnego zróżnicowania kwalifikacji w przypadku identyfikowania
potrzeb rynku pracy.
Welche sozialrechtliche Regelungen empfehlen sich
zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit? // Ch. Rolfs // Neue Zeitschrift fűr
Sozialrecht. - 2000, nr 9, s. 429-437.
Jakie
regulacje społeczno-prawne są godne rekomendacji w zwalczaniu bezrobocia?
63 Kongres prawników niemieckich (26-29.09.2000 r., Lipsk)
zajmował się m.in. regulacjami mogącymi skutecznie zwalczać bezrobocie.
Zwiększanie zatrudnienia będzie centralnym zadaniem niemieckiej polityki na
początku XXI w. Podstawą do debaty była ekspertyza i studia analityczne
renomowanych uczonych i propozycje działań. Główne tezy ekspertyzy mówią, iż
indywidualne prawo pracy lub prawo pracy
na możliwie niskim szczeblu stwarza nowe szanse lepszego dopasowania do
elastycznych potrzeb rynku, konieczne jest docenianie związku między wysokością
wynagrodzenia i zatrudnieniem; zabezpieczenie bezrobotnych wymaga nowej
orientacji, uwzględniania ludzi starszych, emerytów i rencistów, zatrudnienie
musi się ludziom opłacać; dotychczasowe powroty do aktywności zawodowej nie są
dość atrakcyjne, gdyż łączą się z pokonywaniem przeszkód formalno-prawnych;
niezbędne są liczne zmiany przepisów prawnych, by niemieckiemu rynkowi pracy
stwarzać odpowiednie szanse w konkurencji międzynarodowej; konieczne jest
zaostrzenie przepisów ochronnych pracobiorców, pożądane też są zmiany w ustawie
promującej zatrudnienie.
Why are many jobless workers not
applying for benefits? / S.A. Wandner, A. Stettner // Monthly Labor Review.
- 2000, nr 6, s. 21-32, tab.
Dlaczego
wielu bezrobotnych pracowników nie ubiega się o zasiłki?
Liczba
osób bezrobotnych otrzymujących zasiłki zmniejszyła się w USA znacząco w ciągu
ostatnich 40 lat. Wskaźnik określający procentowy udział osób pobierających
zasiłki z ubezpieczenia społecznego w stosunku do ogółu bezrobotnych spadał z
49% w latach 50. do 42% w 60., następnie do 40% w 70. i do 33% w 80. Najniższy
poziom 28,5% odnotowano w 1984 r. i od tego czasu wynosi on stale około 30%
(najwyższy był w 1996 r.- 35,1%). Opisana tendencja spadkowa wywołała falę
dyskusji wśród decydentów polityki społecznej w USA na temat skuteczności
istniejącego systemu ubezpieczeń społecznych, w tym systemu zasiłków dla
bezrobotnych. Jedną ze wskazywanych przyczyn stałego spadku liczby osób
pobierających zasiłki jest niewątpliwie niechęć do ubiegania się o nie. Nadal
jednak nie bardzo wiadomo, co powoduje, że wielu pracowników po utracie
zatrudnienia nie zadaje sobie nawet trudu wypełnienia formularzy
kwalifikujących do zasiłku. Przeprowadzono analizę wyników dwóch najnowszych
badań uzupełniających do Bieżącego Badania Populacji, które pozwoliły na
sformułowanie wniosków na temat przyczyn determinujących niewystępowanie o
zasiłki oraz skalę braku zainteresowania otrzymywaniem tego typu pomocy
finansowej. Z analiz wynika, że powody nieubiegania się o zasiłki są z reguły
związane, z jednej strony, z nieznajomością zasad ich przyznawania i
przekonaniem o braku uprawnień do nich, a z drugiej, z posiadaną pewnością
otrzymania nowej pracy w niedługim czasie. Część osób deklarowała również brak
konieczności doraźnego wsparcia finansowego oraz przyznawała się do odmowy
przyjęcia kolejnych ofert proponowanych przez biura pracy.
Wybór na podstawie Przeglądu
Dokumentacyjnego GBPiZS GAJ